Soaring最近在進行季度總結。

今年和往年不同，袁錚建議各部門由參與專案的執行人員代替經理和總監進行工作彙報，一來了解一下基層人員的工作情況，二來也是對高層人員管理能力的考量。

傳統坊間流傳的一些職場兵法其實並不準確。

比如有人說，帶新人的時候，師傅要留一手，不要教會了徒弟砸了師傅的飯碗。

其實完全不是這樣。

越到高層具體要做的事情越少，都是在PeopleManagement。

如果手下出了幾個得力干將，不但工作會做得比較輕鬆，也是作為高階管理者能力的上佳體現。

不幸的是，這恰好是喬梓馨的一項弱項。

她對手下的新人實際上很好，經常在不忙的時候請他們吃飯。遇到趕工的時候，也通常都是她自己加班到最晚，其他人反而可以先下班。

可是在教人帶人方面，喬梓馨並不是一位好老師。

很多時候她只教會他們對某一項任務堅決執行，不找藉口，而沒有跟他們溝通整個事情的來龍去脈。

也很少讓他們接觸比較高階的工作，原因是高階工作難度大。她覺得如果有教他們並且幫他們修改的時間，她自己早已經做好了。

所以，這一次的季度彙報，和其他組相比，喬梓馨手下的那位執行就顯得講得東一榔頭西一棒槌，害得她都覺得有點兒丟臉。

會後，林非宇嚴厲批評了喬梓馨，用語直接犀利，“高層人員的選拔，不但要看候選人的長處，很多時候，更要看是不是有致命的短板。向上負責做得再好，向下管理弱，你還是會在職級上原地踏步。我以為你跟著我這幾年，應該學到了一些什麼！”

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